비즈니스 조직은 1960 년대 이후의 법적 압박 증가에 대한 응답으로 또는 단순히 다양성이 비즈니스에 좋다는 것을 깨달았 기 때문에 성별, 인종 및 민족에 걸쳐 인력을 의도적으로 다양 화했습니다.
.일부의 경우 다양성은 혁신, 창의성 및 문제 해결과보다 다양한 고객을 촉진합니다. 다른 사람들에게는 긴장의 원천, 팀 내 충돌 또는 대인 관계의 어려움이 될 수 있습니다. 경제 및 금융 위기의시기에 그러한 긴장은 악화 될 수 있습니다.
연구는 인력 다양성의 모든 혜택을 누리기 위해 최상의 조건을 만드는 방법에 논리적으로 중점을 두었습니다. 다양성 기후 - 인력의 다양성에 대한 지원에 대한 공유 인식으로 정의 된 것은 우세한 역할을하는 것으로 확인되었습니다. 근본적인 논리는 직원들이 조직에서 '친밀한'기후를 인식 할 때 인력 다양성으로 인한 혜택이 발생한다는 것입니다. 그러한 인식이 없을 때, 인력 다양성에서 파생 된 이점은 단순히 상실됩니다.
불행히도, 다양성 기후 연구는 풍부한 일관되지 않은 개념적 정의와 그것을 측정 할 수있는 다양한 양립 할 수없는 다양한 방법을 낳았으며, 개발 된 조치의 타당성에 너무주의를 기울이지 않았다.
.최근 유럽 경영 검토에 발표 된 다양성 환경에 관한 문헌에 대한 체계적인 검토는이 문제를 해결하고 강력한 정의를 개발합니다. 우리의 방법은 유럽 경제 검토의 특별 문제에 대한 전체 논문에 자세히 설명되어 있습니다.
다양성 기후 해체
다양성 기후 :어떤 수준의 분석?
우리는 먼저 과거 연구에 사용 된 다양한 수준의 분석을 분석했습니다. 우리는 뚜렷한 수준의 분석으로 두 가지 기간을 강조합니다. 1990 년대 초부터 2000 년대 중반까지 학자들은 거의 독점적으로 개별 수준에 초점을 맞추고, 개선 된 복지 개선 또는 조직에 대한 개선 된 헌신과 같은 개별 친밀 다양성 기후 인식의 개별 결과를 식별하려고 시도했습니다. 두 번째 기간은 2000 년대 중반부터 지금까지 개인보다는 조직의 결과에 중점을 둔 접근 방식의 출현으로 특징 지어집니다.
.개인과 조직 수준을 결합한 다단계 접근법을 채택한 연구는 거의 없습니다. 이것은 조직 수준 및 다단계 연구에 더 중점을 둔 미래에 변화를 가져야합니다.
대부분의 다양성 기후 연구의 사회적 및 조직적 맥락 :주로 앵글로색슨
대부분의 간행물은 앵글로색슨 국가를 중심으로합니다. 예를 들어, 많은 저자들이 미국과 관련된 백인/흑인/히스패닉 관점에서 다양성을 연구했지만 다른 국가와는 안됩니다.
이는 비 앵글로 국가에서 수행 된 더 많은 연구를 요구합니다. 또한, 우리는 주어진 국가에서 얻은 결과를 다른 국가로 복제하려는 연구를 찾을 수 없었습니다. 이것은 더 많은 복제 연구를 요구합니다.
다양성 기후 개념화 :흐릿한 다차원 개념
기존 개념적 정의에 대한 체계적인 분석이 수행되었습니다. 결과는 두 가지 중요한 비판 영역을 보여 주었다 :다양성 기후의 퍼지 다차원, 다양성 기후 구성과 기타 관련 구성 사이의 불분명 한 관계
.다차원 개념 정의. 다양성 기후는 적어도 두 가지 뚜렷하고 경쟁적인 개념을 결합하여“이중 진입”문장으로 자주 정의되는 것으로 밝혀졌습니다. 게다가, 수많은 연구는 다양한 일관되지 않은 다차원 적 정의로 다양성 환경을 개념화하여 내부 및 외부의 타당성에 대한 우려를 다시 한 번 제기했습니다. 다양한 정의와 차원은 혼란을 일으키고 다양성 기후 현상에 대한 명확하고 강력한 이해를 얻는 반대 방향으로갑니다. 이것은 다양성 기후의 정의와 차원에 대한 공동 이해를 확립하는 것을 목표로하는 연구를 요구합니다.
개념적 겹치고 불분명 한 경계. 개념적 정의에 대한 우리의 분석은 공정성이나 조직 정의와 같은 다른 확립 된 개념과 겹치는 것을 보여주었습니다. 미래의 연구는 다양성 기후와 인접 개념 사이의 복잡한 연결을 다루어야합니다.
다양성 기후 측정의 불일치
개념적 정의와 관련 측정의 비교는 몇 가지 놀라운 오정렬을 나타 냈습니다. 또한, 특정 측정 기기는 몇 가지 경쟁 현실과 주제를 목표로하는 것으로 밝혀졌습니다.
‘자기’에 대한 인식과 다른 사람들에 대한 인식.
거의 모든 경험적 연구는 개인의 인식을 통해 다양성 기후를 포착했습니다. 이 경우 분석의 주제는 개인적으로 '목표'선거구에 대해 '무언가'를 인식하는 개인입니다. 그러나이 개별 인식의 대상은 연구마다 크게 변하는 것으로 밝혀졌습니다. 일부는 응답자가 자신에 대한 인식에 대해 질문을 받았으며 다른 연구는 소수 집단에 대한 응답자의 인식에 초점을 맞추 었습니다. 우리는 또한 몇 가지 조치가 뚜렷한 정체성 하위 그룹을 다루고 있음을 발견했습니다. 마지막으로, 다른 저자들은 그룹 정체성에 관계없이 조직의 모든 참가자에 대한 개인의 인식을 연구했습니다.
객관적 대자보고 조치. 몇몇 연구는 다양성 기후의 운영의 일부로 객관적인 지표를 사용했으며, 인력 구성과 이질성은 가장 반복되는 측면입니다. 인력 구성은 종종 절대적인 용어로 분석되었습니다. 객관적인 다양성 도전 다양성 기후의 이러한 측정은 '인식'으로서. 객관적인 인력 구성은 매우 관심이 있지만 긍정적 인 다양성 기후는 객관적인 다양성이 없을 때 무엇을 의미합니까? - 그럼에도 불구하고 미래의 연구는 여전히 객관적인 인력 구성 (다양성 기후의 잠재적 선행)을 다양성 기후 주관적 인식과 구별해야한다고 생각합니다.
다양성 기후 개념과 그 측정 사이의 오정렬. 우리의 분석에 따르면 검토 된 정의의 대다수는 다차원 적이지만, 연구의 소수만이 여러 차원을 포착 한 척도를 명시 적으로 사용했습니다. 더욱이, 다양한 연구가 다양성 기후 인식을 유발하는 사람과 관련하여 그들의 개념화와 운영을 잘못 정당화하는 것으로 밝혀졌다. 예를 들어, 많은 연구가 정의에서 '조직'을 확인했지만 관련 조치는 '관리자'또는 '최고 경영진'에 중점을 두었습니다.
요컨대, 위에서 설명한 일관성의 부족은 과거의 다양성 기후 연구의 전반적인 타당성에 심각한 위협을 구성합니다.
결론
학자와 실무자들은 이제 두 가지 주요 행동에 직면 해 있습니다. 첫 번째는 단순히 do away 입니다 조직의 정의 나 헌신과 같은 사회 과학에서 잘 확립 된 관련 개념에 관심이있을 때 다양성 환경.
다양성 환경에 대한 관심이 분명한 사람들에게는 두 번째 대안은 안정적이고 통합 된 다차원 구조의 사용에 의존하는 것입니다. 우리의 연구는 다양성 환경의 합의 된 개념화와 운영에 도달하는 디딤돌이되는 것을 목표로합니다.
우리의 심층적 인 문헌 분석을 통해 우리는 다양성 기후 개념에 대한 강력한 개념적 재구성 (따라서 개념적 타당성을 강화 함)을 근거로 할 수 있습니다. 우리가 제안한 정의와 세 가지 기본 차원은 유럽 경영 검토에 게시 된 기사에 자세히 설명되어 있습니다.
다양성 기후에 대한 우리의 정의는 더 일관성이 필요하다는 것에 답변합니다. 또한 다양성이 구체적인 개념이며 적절한 관리가 조직의 기회라는 실무자에게 강력한 신호를 보냅니다. 그것은 조직이 주류 사회적 맥락을 따르고 자하는지 여부에 관계없이 조직의 사회적 맥락과 관련된 가시적이거나 보이지 않는 집단에 대한 '다른 사람들을위한'인식에 분명히 초점을 맞추고 있습니다. 이를 통해 각 사회 또는 지역 맥락에서 다양성과 차별에 대한 이해를 고려하여 팀, 조직 및 사회적 수준과 같은 다수의 수준에서 운영 할 수 있습니다. 그것은 객관적인 인력 구성과 같은 객관적인 조치보다는 인식에 중점을 둡니다. 마지막으로, 그것은 개인의 인식보다는 공유에 중점을 둡니다.
이 연구는 다양성 기후의 개념을 재구성 한 정의, 차원 및 운영에 대한 비판적 검토 인 유럽 경영 검토에 발표되었습니다. 이 연구는 프랑스 툴루즈 대학교 툴루즈 비즈니스 스쿨의 Alain Klarsfeld의 Gaëlle Cachat-Rosset, Kévin Carillo, Alain Klarsfeld에 의해 출판되었습니다.
